Ключевые слова: культура, наставничество, педагогика, личный вклад.
Главными приоритетными направлениями развития в учреждениях культуры является повышение качества профессиональной подготовки педагогических кадров, приобретение ими новых компетентностей, стимулирование их профессионального становления и развития.
Современные динамические трансформации в образовании, реформирование отрасли в целом требуют от преподавателя высокого уровня профессионализма, творческого и креативного подходов к профессиональной деятельности, гражданской активности и способности учиться в течение жизни. Для преодоления трудностей, возникающие в течение первых лет профессиональной деятельности, молодому преподавателю необходима эффективная психолого-педагогическая и методическая поддержка со стороны профессионального сообщества, администрации учебного заведения, методической службы и, непосредственно, педагога-наставника.
Выясним значение понятия «наставник». В словарях русского языка дана следующая характеристика: «дающий советы, учит; советчик, учитель». Среди синонимов выделяем термины: «идеальный образец личности», "транслятор знаний", "старший товарищ".
При этом иногда руководители считают, что инструкции и регламенты вполне способны обеспечить вхождение молодого специалиста в организации. Проблема в том, что, к сожалению, далеко не каждый человек способен самостоятельно быстро найти необходимую для полноценной работы информацию. Кроме того, здесь очень много зависит и от корпоративной культуры организации. Конечно, при доброжелательном отношении сотрудников учреждения к новому коллеге, период адаптации проходит быстрее и интенсивнее, но для того, чтобы эти инструменты работали, молодой специалист также должен принять корпоративную культуру того заведения образования, в котором ему трудиться. И здесь на помощь должен прийти педагог-наставник [2].
Новые социально-экономические реалии, реформирование в учреждениях культуры, стимулируют рассмотрение наставничества как формы взаимодействия на широкой социально-личностной основе. В то время, когда обучение и воспитание иногда теряют гуманистический дух и появляется растерянность относительно содержания, форм, методов воспитания молодежи, актуализируется важность наставника с высоким уровнем национального самосознания, на основе «свободности» и взаимоуважения, которое в фасилитативном формате учебно-воспитательной деятельности наполняет личности духовностью, толерантностью, уважением к другим людям, «обучает человека быть Человеком».
На данном этапе в учреждениях культуры серьезным вопросом является то, кто может быть наставником. Ведь не каждый сотрудник организации может быть наставником, или может быть, но не всегда готов им быть. Ученые попробовали выделить необходимые специфические качества, присущие наставнику:
1. Корпоративность. Человек в своей работе руководствуется стратегическими приоритетами учреждения, находит баланс интересов подразделения (м/объединения, отдельной группы и т.д.) и всей организации в целом.
2. Способность учить. Умение структурировать собственный опыт работы с передачей его для молодого педагога с четким и последовательным изложением нужной информации и, конечно, замечаний по данным работы молодого коллеги.
3. Ответственность. Наставник должен быть заинтересован в достижениях своего подопечного, неся личное ответственность за решение проблем, возникающих под время обучения.
4. Мотивация. Умение мотивировать других.
5. Влиятельность. Умение строить доверительные отношения между руководством учебного заведения, педагогами и подопечным.
6. Качества лидера. Совокупность умений и способностей для взаимодействия с группой людей, способных обеспечить успешное исполнение задач и функций [3].
Чтобы определить эффективность системы наставничества и работу конкретных наставников, можно применять разнообразные опросы, для определения степени удовлетворенности системой наставничества и, в частности, работой отдельного наставника. Также надо понимать и то, что иногда достаточно сложно объективно оценивать эффективность работы наставника.
Отдельный вопрос возникает и о необходимости мотивации наставников, а как известно самая мощная мотивация, это возможность реализовать себя как профессионала. И когда наставник владеет нужными навыками, когда у него есть достаточно высокий уровень мотивации к работе, тогда такие возможности помогают ему выложиться на полную.
В общем, наставничество является сложным и многогранным процессом, в котором наставник может принимать на себя следующие роли: тренер, доверенное лицо, друг, проводник, слушатель, партнер, вдохновитель, учитель.
Следует отметить, что в этом двустороннем процессе растет и развивается не только подопечный, но и наставник.
Наставничество является ярким примером педагогики противопоставляемому привычному сотрудничеству постсоветских стран в образовательной системе, авторитарного подхода к процесса профессионального развития и развития.
Эффективные наставники помогают педагогам расширить свой репертуар методов и дополнить его новыми навыками, стратегиями и знаниями, которые можно использовать в разных ситуациях. В зависимости от информации, которая нужна молодому преподавателю, наставник может выполнять основные роли – лидера, консультанта и тренера.
Быть лидером значит вести за собой. Роль лидера состоит в расширении кругозора педагога, приобретении и использовании им новых навыков и умений. Лидер может выступать в разных ролях: эксперт, коллега, товарищ, и использовать разные способы предоставления информации: лекция, совместное обучение, работа в группах и т.д. Эффективные лидеры четко знают, каких результатов они хотят достичь тем или иным способом и постоянно оценивают, удалось им это.
Консультант может владеть специфической информацией с определенного вопроса или быть экспертом в области содержания или образовательного процесса. Как специалист, консультант передает свои знания другому лицу. Как эксперт в сфере содержания, консультант поощряет других применять определенные методы, внедрять определенные программы или покупать определенные учебные материалы. Как эксперт в сфере образовательного процесса, консультант дает методические рекомендации. Чтобы быть эффективным консультантом, нужно завоевать доверие педагога и помнить о совместно определенных целях и ожидание.
Тренировать – значит готовить педагога к его достижению целей и одновременно помогать ему в развитии собственных навыков планирование, рефлексии, решение задач и принятие решений. Тренер занимает терпеливую позицию и применяет такие технологии, как открытые вопросы, парафразы, выяснение или зондирование. Умелый тренер акцентирует внимание на процессе мышления, восприятия и принятия решения, для того чтобы выработать у педагога самостоятельный подход к обучению [4].
Хорошо налажены взаимоотношения между наставником и руководством в учреждениях культуры является залогом успешной наставнической программы. Важно сначала отметить разницу между ролью наставника и ролью руководства школы. Важным отличием является то, что руководство учреждения культуры выполняет функцию оценки. Роль наставника – способствовать профессиональному развитию педагога. Эта роль предусматривает также другие роли – объективного наблюдателя и конструктивного ассистента.
Руководство в учреждениях культуры должно осознавать значение роли наставника и то время, которое необходимо для наставничества. Руководство должно поддерживать и поощрять наставника, обеспечивая для этого все необходимые условия: время, место для встреч и т.д.
Ключевым моментом в отношениях наставника с молодым педагогом является построение доверительных отношений, создающих основу для самоанализа и ответственности за процесс обучения Поэтому, нужно четко сформулировать разницу между ролью администратора и ролью наставника и обсудить ее с руководством школы [1]
На первом этапе администрация в учреждениях культуры должна:
– оказать помощь в формировании умений применять теоретические знания, полученные при обучении в высшем учебном заведении в конкретной практической деятельности;
– ознакомить с современными средствами обучения, помочь в усвоенные методики их преподавания;
– охарактеризовать современные инновационные методы и приемы обучение;
– ознакомить молодых специалистов с перспективным педагогическим опытом;
– организовать творческую встречу с опытными учителями;
– привлекать молодых специалистов к научно-исследовательской, экспериментальной и поисковой деятельности;
– раскрыть психолого-педагогические особенности работы со способными и одаренными учащимися;
– утвердить план работы наставника [1].
План работы наставника должен быть согласован между наставником и подопечным на уровне доверия, уважения и взаимопонимание. Должны быть определены первоочередные проблемы или производственные вопросы для подопечного, а также возможности самого наставника. Путем конструктивного диалога определяются темы, термины, формы и методы профессиональной методической помощи и обучение молодого педагога.
Заключение. Для адаптации молодого работника необходимо администрации учреждения подобрать ему наставника. Эффективные наставники помогают педагогам расширить свой репертуар методов и дополнить его новыми навыками, стратегиями и знаниями, которые можно использовать в разных ситуациях. Ключевым моментом в отношениях наставника с педагогом является построение доверительных отношений, создающих основу для самоанализа и ответственности за процесс обучения.
Литература:
1. Колесниченко К.В. Профессионально важные качества личности наставника молодых специалистов (на примере педагогической деятельности): автореф. дис. … канд. пед. наук. Санкт-Петербург, 2013. 24 с.
2. Круглова И.В. Наставничество как условие профессионального становления молодого учителя: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук. Москва. 2007. 27 с.
3. Масалимова А.Р. Корпоративная подготовка наставников А.Р. Масалимова. Казань: Изд-во «Печать-Сервис XXI век». 2013. 183 с.
4. Нугуманова, Л.Н. Наставничество как современная модель повышения квалификации педагогов в дополнительном профессиональном образовании/ Л.Н. Нугуманова, Г.А. Шайхутдинова, Т.В. Яковенко // Проблемы современного педагогического образования. 2019. № 64–3. С. 182–185.
|
